Als terugkeren geen optie is

Je medewerker is uitgevallen met een burn-out. De hoop is dat ze herstelt, terugkeert en weer volledig inzetbaar is. Maar soms loopt het anders. Soms is de oude functie te zwaar, zijn er blijvende klachten, of klopt de combinatie van mens en rol gewoon niet meer.

Dat is geen falen. Het is een signaal dat er iets structureel niet klopte. En als leidinggevende is de vraag dan: wat nu?

Leidinggevende bekijkt re-integratieopties voor medewerker met burn-out

Waarom terugkeer op het oude niveau niet altijd werkt

Een burn-out ontstaat zelden door één oorzaak. Het is vaak een combinatie van werkdruk, persoonlijke omstandigheden en karakter. Dat maakt re-integratie complex.

Stapsgewijs terugkeren is altijd het uitgangspunt, maar dat betekent dat iemand de functie lang niet voor de volle 100% kan uitvoeren. Voor het bedrijf heeft dat impact. En voor de medewerker ook, want een te snelle terugkeer naar een te zware rol vergroot de kans op terugval. Sommige mensen houden bovendien langdurige klachten over aan een burn-out. Als je dat negeert, zit je medewerker over een paar maanden opnieuw thuis.

Voor meer achtergrondinformatie over hoe zo'n re-integratieproces er in de praktijk uitziet, lees dan ons artikel over een goed re-integratieschema na burn-out.

Zoek je als leidinggevende praktisch houvast bij de re-integratie van een medewerker? Onze coaches denken graag met je mee. Vrijblijvend, geen verkooppraatje.

Bespreek je situatie

Spoor 1: een andere functie binnen het bedrijf

Als terugkeer in de oorspronkelijke rol niet haalbaar is, kijk dan eerst intern. Dit heet spoor 1 re-integratie. Is er een functie met minder verantwoordelijkheid, minder druk of een ander werktempo? Dan is dat de eerste route om te verkennen.

Het gaat er niet om iemand "weg te zetten". Het gaat erom dat de medewerker weer met plezier en vertrouwen kan functioneren. Een medewerker die vol energie een passende functie uitvoert, levert meer op dan iemand die zichzelf door een te zware rol heen sleept.

Combineer zo'n overstap met een coachingstraject. Coaching helpt de medewerker inzicht te krijgen in eigen valkuilen en patronen. Zo voorkom je dat diezelfde patronen opnieuw leiden tot uitval. Wij zijn geen therapeuten, maar de stress- en burn-outklachten die iemand overhoudt na zo'n periode? Daar helpen wij wel bij.

Spectrum van re-integratieopties na burn-out, van terugkeer oude functie tot externe plaatsing
Figuur 1. De vier mogelijke routes bij re-integratie na burn-out, van licht naar zwaar ingrijpend.

Spoor 2: een functie buiten het bedrijf

Is er intern geen passende plek? Dan ben je als werkgever verplicht om samen met de medewerker te zoeken naar werk buiten het bedrijf. Dit is spoor 2 re-integratie.

Je kunt iemand met een burn-out niet zomaar ontslaan. Maar je hoeft die persoon ook niet koste wat kost in je bedrijf te houden als er geen geschikte plek is. Samen met de bedrijfsarts wordt bekeken of er echt geen arbeidsmogelijkheden zijn binnen de organisatie. Als dat officieel is vastgesteld en in het re-integratiedossier is opgenomen, ga je extern op zoek.

Als leidinggevende ben je dan verantwoordelijk voor het omschrijven van passende taken en belastbaarheid. Zo weet een volgende werkgever precies waar hij aan toe is. Meer informatie over spoor 2 vind je via het UWV.

Let ook op: als een medewerker al vroeg in het verzuim aangeeft dat terugkeer naar jouw organisatie onmogelijk is, is het verstandig om ook direct na te denken over de juiste procedures rondom ziekmelden bij burn-out.

Weet je niet hoe je dit gesprek aangaat met je medewerker? Onze 50+ coaches hebben ruime ervaring met burn-out op de werkvloer. Een adviesgesprek is vrijblijvend en verplicht je tot niets.

Vraag een adviesgesprek aan

Ontslaan: wat mag wel en wat niet?

Ontslag bij burn-out is de eerste twee jaar wettelijk niet toegestaan. Dit heet het opzegverbod. Een medewerker met burn-out is tijdelijk arbeidsongeschikt, en die bescherming is er niet voor niets.

Na twee jaar verandert de situatie. Is de medewerker dan nog steeds niet in staat te werken, en is er geen zicht op herstel binnen 26 weken? Dan heb je als werkgever de mogelijkheid een ontslag in te dienen. Maar ook dan geldt: documenteer alles. Houd het re-integratiedossier zorgvuldig bij. Leg vast welke stappen je hebt gezet, welke functies zijn aangeboden en hoe de medewerker daarop heeft gereageerd.

Als de medewerker zich herhaaldelijk niet aan de re-integratieafspraken houdt en je dat kunt aantonen, dan ontstaan er eerder mogelijkheden. Maar denk goed na voordat je die route kiest. Een slechte werksfeer of onderliggende conflicten op de werkvloer spelen vaker een rol dan werkgevers vermoeden. Soms ligt de oplossing niet in ontslag, maar in het aanpakken van wat de uitval heeft veroorzaakt.

Wat levert vroeg ingrijpen op?

Het opzegverbod duurt twee jaar. Die twee jaar kun je als werkgever passief afwachten, of je kunt ze actief benutten. Elke maand dat er geen goede re-integratiekoers is, zakt de medewerker verder weg. Herstel duurt dan langer en kost meer energie, voor beide partijen.

Investeren in een coachingstraject loont. Niet alleen voor de medewerker, maar ook voor de organisatie. Wij helpen al 10.000+ mensen door stress- en burn-outklachten heen. Veel van onze cliënten zijn via hun werkgever bij ons terechtgekomen, en voor veel bedrijven bleek dat de kortste weg naar duurzame re-integratie.

Stel je voor: over een paar maanden heeft je medewerker weer structuur, zelfvertrouwen en energie. Niet terug in de oude rol misschien, maar wel terug in het arbeidsproces. Dat is winst voor iedereen.

Wil je weten hoe een coachingstraject eruitziet? Download dan onze gratis gids over het herkennen van een burn-out, als startpunt voor het gesprek met je medewerker.

Klaar voor een eerste stap?

Een vrijblijvend adviesgesprek kost je niets en verplicht je tot niets. We luisteren naar jouw situatie, koppelen je aan een passende coach en jij beslist daarna zelf of coaching past. Met 10+ jaar ervaring helpen we leidinggevenden en medewerkers elke week opnieuw verder.

Plan een vrijblijvend adviesgesprek

Bronnen