Een medewerker met burn-out: en nu?
Je ziet het al een tijdje aankomen. Iemand reageert anders dan gewoonlijk. De productiviteit zakt. Er zijn meer ziekmeldingen, meer klachten, meer afstand. En dan komt de melding: burn-out. Langdurig uitvallen.
Als werkgever zit je dan met veel vragen. Hoe lang duurt dit? Wat zijn mijn verplichtingen? En wat als terugkeer naar de huidige functie er niet meer in zit?
In dit artikel geven we je een helder overzicht van wat de wet zegt, welke opties er zijn en hoe je als werkgever zorgvuldig handelt. Zowel voor de medewerker als voor jezelf.
Mag je een medewerker met burn-out ontslaan?
Kort antwoord: nee, niet zomaar. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt in Nederland een opzegverbod. Je mag een zieke medewerker in die periode niet ontslaan, ook niet bij een burn-out.
Wel zijn er uitzonderingen op dit verbod:
- Proeftijd: wordt iemand ziek tijdens de proeftijd, dan kun je het contract alsnog beëindigen.
- Bedrijfseconomische redenen: bij een reorganisatie kan ontslag ook voor zieke medewerkers worden aangevraagd via het UWV.
- Ernstig verwijtbaar gedrag: denk aan fraude of ernstig wangedrag.
Buiten deze uitzonderingen loop je als werkgever grote juridische risico's als je een zieke medewerker probeert te ontslaan. En los van de juridische kant: het vergroot de kans op langdurig conflict, wat voor niemand goed is.
Heb je als leidinggevende vragen over hoe je een medewerker met burn-out begeleidt? Onze coaches denken vrijblijvend met je mee. Eén gesprek, jij beslist daarna zelf.
Plan een gratis kennismakingNa twee jaar: wat dan?
Heeft een medewerker langer dan twee jaar niet kunnen werken, dan kun je een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Maar ook dan gelden strikte voorwaarden. Je moet kunnen aantonen dat alle re-integratiemogelijkheden zijn uitgeput én dat de medewerker duurzaam arbeidsongeschikt is.
Heb je als werkgever onvoldoende gedaan aan re-integratie? Dan kan het UWV je verplichten om het loon een derde jaar door te betalen. Een forse financiële consequentie die je kunt voorkomen door tijdig de juiste stappen te zetten.
Lees meer over hoe een goed re-integratieplan eruitziet en welke stappen daarin horen. En weet ook: bij een tijdelijk contract loopt het contract gewoon af op de einddatum, ook bij ziekte. Je bent dan niet verplicht te verlengen, maar het opzegverbod geldt ook hier zolang het contract nog loopt.
Ontslag met wederzijds goedvinden: de vaststellingsovereenkomst
Soms willen beide partijen het dienstverband beëindigen, zonder dat het via een juridisch traject hoeft. Dat kan via een vaststellingsovereenkomst: een schriftelijke overeenkomst waarin jullie samen de voorwaarden vastleggen.
Dit is een reële optie als de medewerker zelf aangeeft niet meer terug te kunnen naar de huidige functie, en ook jij als werkgever ziet dat terugkeer niet haalbaar is. Denk aan situaties waarbij de ziekmelding al lang loopt en er geen zicht is op herstel binnen de organisatie.
Aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst:
- De medewerker behoudt bij een correcte overeenkomst recht op een WW-uitkering.
- Er geldt een bedenktijd van 14 dagen na ondertekening.
- De medewerker heeft recht op juridisch advies. Wijs hem of haar daar actief op.
- Leg duidelijke afspraken vast over de einddatum en eventuele vergoeding.
Een vaststellingsovereenkomst kan voor beide partijen rust geven. Maar ga nooit over tot ondertekening als er druk op de ketel staat of de medewerker er emotioneel niet aan toe is.
Wil je als werkgever beter begrijpen hoe je omgaat met verzuim en stress op de werkvloer? We helpen al 10.000+ mensen en organisaties door stress- en burn-outklachten heen. Geen verkooppraatje, een eerlijk gesprek.
Bespreek je situatieWat als de medewerker zelf ontslag neemt?
Het gebeurt: een medewerker met burn-out besluit zelf op te stappen. Vaak komt dit voort uit het gevoel dat terugkeer naar de werkplek onmogelijk is, of dat er te weinig begrip is voor de situatie. Soms speelt ook een slechte werksfeer of een moeizame relatie met de leidinggevende een rol.
Als werkgever is het verstandig om dit gesprek niet meteen te accepteren als een definitief besluit. Iemand in burn-out maakt beslissingen onder grote emotionele druk. Die beslissingen worden later soms betreurd.
Wat kun je doen? Geef ruimte. Stel voor om het gesprek even uit te stellen. Bespreek of er aanpassingen mogelijk zijn in taken of uren. En wijs de medewerker op de financiële gevolgen: bij vrijwillig ontslag is er in de meeste gevallen geen recht op een WW-uitkering.
Re-integratie: jouw verantwoordelijkheid als werkgever
Los van ontslagvragen geldt: tijdens de twee jaar van ziekte heb je als werkgever een actieve re-integratieverplichting. Dat betekent concreet:
- Een bedrijfsarts inschakelen voor beoordeling van beperkingen en mogelijkheden.
- Een re-integratieplan opstellen met de medewerker.
- Regelmatige voortgangsgesprekken voeren.
- Bij blijvende onmogelijkheid: een tweede-spoortraject opstarten, gericht op werk buiten de eigen organisatie.
Komt er een conflict over de re-integratie of werkt de medewerker niet mee? Dan kun je als werkgever sancties opleggen, zoals het opschorten van het loon. Documenteer in dat geval zorgvuldig welke stappen je hebt gezet en vraag advies aan een bedrijfsarts of arbeidsjurist. Lees ook hoe conflicten op de werkvloer het herstelproces kunnen vertragen.
Elke maand dat een medewerker vastloopt zonder goede begeleiding, duurt het herstel langer. Dat kost meer: in tijd, in loonkosten en in personeelscapaciteit. Vroeg ingrijpen loont altijd.
Coaching als onderdeel van de begeleiding
Wij zijn coaches, geen arbeidsrechtadvocaten. Voor juridische vragen over ontslag, vaststellingsovereenkomsten of UWV-trajecten verwijs je het beste naar een arbeidsjurist of HR-adviseur.
Maar de stress- en burn-outklachten die bij jouw medewerker of in jouw team spelen? Daar helpen wij wel bij. Of het nu gaat om coaching voor de medewerker die vastloopt, of om ondersteuning voor een leidinggevende die niet goed weet hoe hij met het verzuim omgaat.
Mensen die bij ons komen zijn vaak hardwerkende professionals en leidinggevenden die gewend zijn door te gaan. Juist zij merken pas dat het mis is als het al flink is geëscaleerd. Met 10+ jaar ervaring in begeleiding bij stress en burn-out weten we hoe je dit proces menselijk en effectief aanpakt.
Wil je weten hoe je als werkgever overbelasting in je team vroeg herkent? Of lees hoe je stressklachten die voortkomen uit leiderschapsstijl kunt aanpakken. Voor een volledig overzicht van burn-outsignalen kun je ook ons gratis e-book over het herkennen van burn-out downloaden.
Klaar voor een eerste stap?
Een vrijblijvend adviesgesprek kost je niets en verplicht je tot niets. We luisteren naar jouw situatie, koppelen je aan een passende coach en jij beslist daarna zelf of coaching past. Met 10+ jaar ervaring helpen we mensen en organisaties elke week opnieuw weer in beweging.
Plan een vrijblijvend adviesgesprekGeschreven door
Team Meulenberg Training & Coaching
Achter Team Meulenberg Training & Coaching staat een landelijk netwerk van professioneel opgeleide stress- en burn-outcoaches. In ruim tien jaar hebben we meer dan 10.000 mensen door heel Nederland begeleid, terug naar rust, energie en werkplezier, met een aanpak die bewegen in de natuur combineert met persoonlijke begeleiding.
Onze coaches zijn opgeleid en gecertificeerd in onder meer stress- en burn-outcoaching en oplossingsgerichte coaching, en werken vanuit jarenlange praktijkervaring met mensen die vastliepen en weer in balans kwamen. Lees meer over ons team en onze werkwijze.
Veelgestelde vragen
Blijf je na het lezen met vragen zitten? Dit zijn de antwoorden die anderen op weg hielpen.
Nee, wettelijk ben je verplicht minimaal 70% van het laatstverdiende salaris door te betalen, met als ondergrens het minimumloon in het eerste ziektejaar. Veel cao's of arbeidscontracten regelen echter dat je het eerste jaar 100% doorbetaalt en het tweede jaar 70%. Check dus altijd de cao of arbeidsovereenkomst van je medewerker, want de wettelijke ondergrens is niet automatisch de norm binnen jouw organisatie.
Ja, ook bij ontslag na langdurige ziekte heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Als werkgever kun je deze vergoeding overigens compenseren via het UWV, mits je aan de voorwaarden voldoet. Dit compensatiebudget is bedoeld om te voorkomen dat langdurig zieke medewerkers alleen om financiële redenen in dienst worden gehouden. Vraag de compensatie op tijd aan, want er geldt een aanvraagtermijn na uitbetaling van de vergoeding.
Ja, ook tijdens ziekteverzuim blijft een medewerker vakantiedagen opbouwen, net als bij regulier werk. In de praktijk is het slim om niet te snel aan te dringen op het opnemen van vakantiedagen tijdens herstel: vakantie is bedoeld om te ontspannen en dat lukt lastig midden in een burn-out. Overleg liever samen wanneer vakantie wel bijdraagt aan herstel, bijvoorbeeld in een latere fase van de re-integratie.
Nee, niet zomaar. Voordat je het loon opschort, moet je de medewerker eerst schriftelijk waarschuwen en concreet aangeven welk gedrag je verwacht. Pas als de medewerker na die waarschuwing nog steeds niet meewerkt aan het re-integratieplan, kun je het loon stopzetten. Documenteer elke stap zorgvuldig: gesprekken, afspraken en waarschuwingen, want bij een geschil moet je kunnen aantonen dat je zorgvuldig hebt gehandeld.
Ja, een aanslepend arbeidsconflict vertraagt het herstel vaak aanzienlijk. Spanning tussen medewerker en werkgever houdt stresshormonen actief, waardoor iemand moeilijker tot rust komt en re-integratie stroef verloopt. Hoe eerder je het gesprek aangaat en spanningen bespreekbaar maakt, hoe groter de kans dat de medewerker weer stap voor stap kan opbouwen. Vroegtijdig ingrijpen voorkomt dat een tijdelijke uitval verandert in een langdurig conflict.
