Zes op de tien leidinggevenden zeggen dat ze het op tijd zien wanneer iemand in hun team mentaal overbelast raakt. Van de medewerkers vindt een kwart dat leidinggevenden dat inderdaad in een vroeg stadium doen. Dat verschil van 59 tegenover 25 procent staat in nieuw onderzoek onder ruim 3.400 werkende Nederlanders.

Loop jij al maanden op je tandvlees met het idee dat niemand op je werk het doorheeft, dan is dat dus niet iets wat je jezelf inbeeldt. Het is een gemeten verschil tussen wat de een denkt te zien en wat de ander merkt.

In vijf minuten weet je of je klachten bij spanning horen of dat er meer speelt.

Doe de gratis test

Waar deze cijfers vandaan komen

Onderzoeksbureau Highberg legde in maart 2026 dezelfde onderwerpen voor aan 1.752 leidinggevenden en 1.710 werkende Nederlanders, in opdracht van HSK. De uitkomsten staan in de HSK Monitor Werk en mentale gezondheid 2026, de eerste editie van een meting die jaarlijks gaat terugkomen.

Het bijzondere zit niet in een van de twee lijstjes. Het zit erin dat ze naast elkaar liggen. Beide groepen kregen vragen over hetzelfde onderwerp, en op de punten die ertoe doen geven ze een ander antwoord.

Staafdiagram met het verschil tussen 59 procent leidinggevenden die denken signalen op tijd te zien en 25 procent medewerkers die dat herkennen
Figuur 1. Figuur 1. Het gat tussen wat leidinggevenden denken te zien en wat medewerkers merken.

Meer dan de helft heeft klachten, en het werk speelt bijna altijd mee

  • 54 procent van de werkenden had het afgelopen jaar mentale klachten die het werk in de weg zaten. Bij een op de vijf van hen gebeurde dat vaak of regelmatig.
  • Bij ongeveer 80 procent van hen speelt het werk mee. 22 procent noemt de oorzaak helemaal werkgerelateerd, 58 procent een combinatie van werk en privé.
  • Vrouwen melden vaker klachten (56 procent) dan mannen (48 procent).

Die lijn kennen we al uit ander onderzoek. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS had 21 procent van de werknemers in 2025 burn-outklachten, tegen 13 procent tien jaar geleden. Die cijfers zetten we hier op een rij.

Het gat: 59 procent tegenover 25 procent

59 procent van de leidinggevenden voelt zich in staat signalen van mentale belasting tijdig te herkennen. Aan de andere kant van dezelfde vraag staat 25 procent van de medewerkers die vindt dat leidinggevenden dat in een vroeg stadium doen.

Daaromheen ligt een rij cijfers die hetzelfde beeld geeft:

  • 44 procent van de medewerkers ervaart steun van de leidinggevende bij mentale belasting of stress.
  • 34 procent zegt dat aandacht voor mentale gezondheid een vast onderdeel is van het werk.
  • In de industrie en de bouw (36 procent) en in transport en logistiek (34 procent) voelen medewerkers zich het minst gesteund. In de kennisintensieve dienstverlening is dat 47 procent.

Wanneer het gesprek plaatsvindt

Van de leidinggevenden voert 23 procent het gesprek over mentale gezondheid als vast onderdeel van reguliere gesprekken, en 41 procent bij de eerste signalen. De rest zit later in de tijd: 15 procent pas bij duidelijke klachten, 8 procent pas bij een ziekmelding, en 13 procent voert die gesprekken helemaal niet.

Medewerkers doen precies hetzelfde, alleen dan vanaf de andere kant. 18 procent zoekt bij de eerste signalen hulp binnen de organisatie. De helft wacht tot het werk eronder lijdt. 17 procent tot ze uitvallen, en 13 procent zou binnen de organisatie helemaal geen hulp zoeken.

Twee derde komt dus pas in beweging als het werk al schade oploopt of als er al iemand thuiszit. Dat is niet toevallig het moment waarop herstel het langst duurt.

Herken je jezelf hierin en wil je weten hoe zwaar je op dit moment belast wordt? De burn-out test geeft je een beeld van waar je staat. Je uitslag krijg je in je mail, en je zit nergens aan vast.

Ontdek waar je staat

Wat leidinggevenden wel zien, en wat niet

De monitor vroeg leidinggevenden ook welke signalen ze bij collega's opmerken. Vermoeidheid, stressklachten en prikkelbaarheid staan bovenaan: elk daarvan ziet ongeveer een kwart regelmatig of vaak.

Onderaan staat iets anders. Dat iemand zich sociaal terugtrekt, ziet 13 procent regelmatig of vaak. Dat is van alle signalen het laagst.

Juist dat is opvallend, want in onze praktijk horen we dat terugtrekken vaak als eerste komt. Niet meer aanschuiven bij de lunch. Het praatje bij de koffieautomaat overslaan. De camera uit tijdens overleg, omdat het net iets te veel vraagt om erbij te horen. Dat kost geen deadline en het valt niemand op, en daarom telt niemand het mee.

De wil is er wel, de ruimte niet altijd

Het beeld dat leidinggevenden het niet belangrijk vinden, klopt niet. 92 procent noemt mentale gezondheid binnen het team belangrijk tot zeer belangrijk. 84 procent vindt investeren in preventie waardevol voor het welzijn van medewerkers, en 69 procent denkt dat het financieel meer oplevert dan het kost.

En dan de praktijk. 26 procent zegt onvoldoende tijd en ruimte in de planning te krijgen, 29 procent vindt het budget te krap, en 37 procent vindt dat het eigen bedrijf meer zou moeten investeren. Gevraagd naar wat zou helpen, noemen ze een open cultuur (43 procent), meer tijd (33 procent) en meer kennis of training (28 procent).

Goede bedoelingen zonder tijd in de agenda leveren geen gesprek op. Dat is geen verwijt aan leidinggevenden, het is de reden waarom jij niet moet wachten tot dat gesprek vanzelf komt.

Medewerkers willen iets anders dan wat ze krijgen

Gevraagd wat écht helpt om uitval te voorkomen, noemen medewerkers bovenaan flexibel werken of aangepaste werkuren (69 procent). Direct daarna komt iets dat je makkelijk over het hoofd leest: individuele gesprekken met iemand anders dan de leidinggevende (61 procent). Begeleiding door een externe hulpverlener staat op 51 procent, coaching over mentale gezondheid op 49 procent.

Leidinggevenden kijken daar anders naar. Zij vinden de dingen die ze zelf doen het meest effectief: prioriteiten stellen in het werk noemt 76 procent effectief. Doorverwijzen naar een professional scoort duidelijk lager, ergens tussen de 38 en 47 procent, afhankelijk van waarnaartoe.

Daar zit een tweede kloof, en die is praktischer dan de eerste. Waar jij het meest aan hebt, is precies wat er het minst wordt aangeboden. Dat betekent ook dat je het zelf mag regelen. Wat een leidinggevende bij ziekteverzuim kan doen is een ander verhaal dan wat jij nodig hebt om er niet te belanden.

Wat je deze week kunt doen

  • Wacht niet op de vraag. Uit deze cijfers blijkt dat die vraag bij veel mensen pas komt als het te laat is om nog licht in te grijpen.
  • Zeg het in één zin, zonder het hele verhaal. "Ik loop al een tijd op mijn tandvlees en ik wil er iets aan doen" is genoeg om een gesprek te openen.
  • Vraag om één concrete verandering in plaats van om begrip. Begrip verdwijnt na een week, een afspraak niet.
  • Laat er iemand met je meekijken als je slaap of je gezondheid eronder lijdt. Ook als je nog gewoon aan het werk bent.

Elke maand dat je wacht, zit de spanning dieper en duurt het herstel langer. Stel je voor dat je over een paar maanden weer een werkweek doorkomt zonder dat je het hele weekend nodig hebt om bij te komen. Dat begint niet bij een gesprek op je werk. Het begint bij iemand die met je meekijkt.

Iemand buiten je werk die meekijkt

Een gratis intake is een telefonisch gesprek over jouw situatie, waarna je kennismaakt met een coach bij jou in de buurt. Je werkgever hoeft er niet bij, er is geen wachtlijst, en je beslist daarna zelf of coaching iets voor je is.

Plan je gratis intake

Bronnen